撞墙是世界上最糟糕的感觉之一,尤其是在工作中。员工可以告诉他们什么时候有潜力做更多的事情,但缺乏使之实现的权力或资源ー或要求他们发言的声音。在这种状态下工作非常令人沮丧,并且会导致士气低落,生产率下降和脱身。实际上,一项对7,000多名员工的研究表明,感到无权的员工的参与度为24%,而拥有较高权能的员工的参与度为79%。

幸运的是,通过正确的方法和工具,任何组织都可以赋予其员工权力。本文讨论了赋予员工权力的好处,并说明了如何开始实施最佳实践并将员工赋权嵌入到您的公司文化中。

什么是员工授权?

当某人被授权时,他们就有能力完成某事ー并且知道了,从而给了他们成功所需的信心。赋予员工权力是指公司为员工提供成功所需的一切的方式。但是,这不仅涉及简单的资源分配。有兴趣授权员工的公司应采取以下行动:

  • 给员工一个声音通过定期征求并作用于他们的反馈。
  • 通过更多的自主权,额外的责任甚至是全新的角色,为员工提供成长的机会。
  • 经常表彰员工,以提高敬业度和对自身能力的信心。
  • 当然,还要为员工提供他们需要的工具,培训和权威。

公司的领导者,人力资源专业人员和同事均在建立支持性的授权环境中发挥关键作用。各方都需要建立相互信任,放心冒险,并建立明确的期望和准则。没有这种合作,就不可能真正赋予员工权力。

赋予员工权力的好处

赋予员工权力可以增强对领导的信任,激发员工的积极性,带来更大的创造力,并提高员工敬业度ー所有这些最终都会带来更好的利润。

积极进取的员工

通过更大的自主权赋予员工权力与提高员工积极性直接相关。专家一致认为,对自己的工作方式,时间和地点有更多控制权的员工会更加努力地工作,并发现他们的工作更具吸引力。有了机会炫耀自己的能力,员工将全力以赴,并在一天结束时感到更加满意。

对领导力的更大信任

在《哈佛商业评论》上发表的荟萃分析指出,与没有赋予员工权力的领导者相比,赋予雇员权力的领导者更容易受到下属的信任。这并不是说赋予员工权力涉及将工作推向管理人员不愿自己做的底层工作。赋予员工权力的领导者充当教练,督促他们的员工尽力而为,并一路支持他们。有能力的员工感到,他们的领导者不会利用自己的辛勤工作ー,他们会认可并庆祝自己的胜利。

提高创造力

在同一哈佛的荟萃分析中,被认为具有授权能力的领导者拥有直接的报告,这些报告更有可能被其同事评为具有高度创造力。毫不奇怪,让员工自己思考并跨团队协作的下属产生了更多新颖的想法。不仅如此,那些觉得自己有能力的直接报告更有可能自愿做额外的工作,并在日常工作职能之外为他们的组织提供支持。心理学家怀疑,有能力的人更致力于实现有意义的目标,并利用他们的创造力来实现这些目标。

更好的底线

归根结底,提倡员工赋权的公司的表现要好于那些不赋予员工权力的公司。拥有积极进取的员工的企业的利润提高了21%。另一方面,美国员工的离职每年使企业损失450到5500亿美元。

在工作场所增强员工能力的4个步骤

赋予员工权力具有巨大的好处,但是将其根植于公司的文化中需要相当大的重点。遵循以下四个步骤,开始在整个组织中实施最佳实践。

1.向员工表明他们的反馈很重要

许多公司分发年度参与度调查,但很少有公司花时间阅读员工的评论,更不用说采取行动了。调查疲劳是领导者不立即对反馈采取行动的直接结果。即使他们确实根据年度调查的结果采取行动,也有可能任何响应都将为时已晚,以至于不会有所作为,因为从部署到分析再到响应,整个年度调查周期都需要花费数月的时间。

鼓励员工经常提供诚实的反馈,并积极改变组织以适应他们的需求,这可以通过使员工对组织的运作方式发出真实的声音来增强他们的能力。在“ 成就者参与度和保留率报告”中,90%的员工表示,他们更有可能留在接受反馈并根据反馈采取行动的公司中。人力资源和敬业度领导者同意64%的人说,始终在线的反馈工具对于敬业度聆听计划至关重要。但是,只有20%的人使用这种工具。

公司收集反馈的时间和方式直接影响他们将收到的结果。考虑使用始终在线的,员工驱动的反馈工具ー,例如工作场所聊天机器人ー,这样员工就可以在最重要的时刻提供反馈。您可以将这种反馈渠道与脉搏调查相结合,这是现代员工敬业度战略的又一战略补充。他们通常每季度发送一系列有限的问题(5-20​​),以跟踪参与度并了解随着时间的推移推动参与度的因素。

确保您选择一个平台,使经理也可以采取行动。使用员工反馈平台可以通过仪表盘和热图立即向领导者展示推动员工敬业度的因素,这些仪表盘和热图可以准确地指示经理可以在哪些方面产生最大的影响。借助这些实时见解可为任何情况提供指导,管理人员可以通过参加脉搏后调查听证会采取积极的行动,在此会议上他们和他们的团队可以集体计划并负责对反馈的响应。

反馈揭示了如何有效地赋予您的员工力量

公司需要根据个人员工及其组织文化来调整其赋权策略。花时间确定哪种员工授权方法最适合您的团队成员。并授权员工从在公司任职之初就向经理和高层领导提供反馈,使他们养成习惯,可以识别和解决任何早期问题。通过使用正确的参与解决方案促进员工与领导者之间公开,诚实的对话是增强所有团队成员能力并增加信任的一种关键方法。

2.承认赋予权力

认可有很长的路要走。因出色工作而受到认可的员工感到更有能力去做自己最好的事,而认可与提高能力直接相关。此外,布兰登·霍尔集团(Brandon Hall Group)的“认可文化脉动调查”发现,员工认可率高的组织的员工敬业度高出一倍以上,并且为一贯认可其员工的企业工作的员工提供雇主的可能性要高79%。高品牌评价。认可也可以提高动力:90%的员工表示,获得认可可以激励他们更加努力地工作。

要通过认可来增强员工能力,请给他们一些支持,鼓励和称赞的语言。承认他们的成就,以便他们知道您已为他们的成功而投入并信任他们。从同级,从经理到经理,再到高层管理人员ー的各个级别的认可,对于在组织中建立授权文化至关重要。

认识到与公司价值观相符的行为会激励员工继续做下去,使他们充满信心以实现自己的价值观。92%的工人同意,如果他们第一次被认可这样做,他们将来更有可能再次采取特定行动。使用识别平台可以营造增强能力的环境,并使员工易于承担积极风险。除了提高个人绩效外,员工认可平台还可以提高NPS分数并提高股票价格。

3.提供职业发展的机会-必要的支持

专业成长和员工授权紧密相关。87%的千禧一代说发展对工作很重要,而千禧一代占劳动力的三分之一以上,满足他们的需求对您来说是最大的利益。但是,专注于专业发展的需求并没有受到一代人的限制,因为接受培训不足的员工中有40%会在5年内离职。

然后,所有公司都必须投资于学习和发展。敦促员工分享知识,承担新职责以及参加行业会议或活动,使他们有能力学习和提高技能。赋予员工以对自己的项目的所有权和敏锐的批判思维的能力,可以确保他们为新的机会做好准备。当员工接触到这些机会时,他们会感觉自己是工作场所社区中的重要成员。要促进专业发展,还要求人力资源部为其公司的职业发展建立一条清晰的道路。即使员工感到有能力,也可能不鼓励朝着不确定或无法实现的目标努力。内部提拔员工表明,成长和成功对您的组织有切实的回报,因此您的所有团队成员都充满信心,他们也可以在您的公司找到长期的家。

公司还需要确保为想要实现其目标的员工提供大量的教练,指导和培训计划。指导和指导更多的下级员工可以提高士气,并为他们提供具体的方向感,但也可以考虑建立其他类型的导师关系。一个新员工可能要教一个有经验的经理,就像经理要教这个新员工一样。也不要忽略心理安全,否则员工将无法从恋爱关系中获得很多好处。

4.使授权成为组织文化和愿景的一部分

重塑公司文化以专注于赋予员工权力绝非易事。这需要时间和精力。倾听和认可员工是一个很好的开始,但是您需要每天练习以激发公司范围的变革。根据Achievers首席劳动力科学家Natalie Baumgartner博士的说法,“被领导者’听到’的员工更有能力去做自己最好的工作的可能性是4.6倍”,领导者必须“找到识别与之相符的日常行为的方法公司文化和目标。” 为了创造一种授权文化,领导者必须发挥其作用来支持员工,而不是相反。

公司的各个级别都需要感到受权,包括人力资源,经理,高层领导和员工,因为每个团队成员都必须为成功而建立。为了确保没有任何人会失去您的授权计划,请考虑现有员工如何通过入职培训来指导新员工,建立指导圈子或思想交流,以及集思广益以新的方式激发员工与其他部门的互动。

赋予员工权力会产生一种持续的文化,这种文化可以应对组织所引发的任何变化,甚至是全球性的大流行。

赋予员工权力始于倾听和认可

公司需要找到增强员工能力的方法,以鼓励和激励他们。这使员工觉得他们为公司的成功做出了有意义的贡献,并改善了他们的情感幸福感。