“多样性是数字，包容是计数。”
稍停片刻，思考一下。这是我最喜欢的报价之一，来自哈佛大学教授鲍里斯·格罗斯伯格。
说实话。许多组织已经在某种程度上接受了工作场所的多样性和包容性的想法，并建立了 D＆I政策以及员工资源小组。一些公司甚至创建了新角色，例如负责监督组织D＆I的董事或管理人员。
- 但是，组织中的多样性和包容性究竟是什么样子？
- 这些角色向谁报告，进行更改的最终权力应归谁所有？
- 他们只是在数数字还是数字在数数？
麦肯锡已经发表了许多有关该主题的报告。最近，他们发现的是，
“……业务案例仍然很稳健，但随着时间的流逝，执行团队的多元化与财务绩效的可能性之间的关系也得到了加强。这些发现来自我们迄今为止最大的数据集，涵盖15个国家和1,000多家大公司。” 因此，扩大组织的多样性可能与提高利润和投资回报率有关。这是因果关系还是相关关系的结果？麦肯锡发现：“我们的2019年分析发现，高管团队中性别多样性排名靠前的四分之一公司的盈利能力比第四季度的公司高出平均水平25％”。
鉴于世界已变得多么全球化，移民方式和更多的受教育机会，这不足为奇。只是存在一个多样化的人才库-毫无疑问。因此，任何希望在多样化和国际市场上支持和扩展其产品的优秀组织都需要在组织的最高层次上反映其消费者基础和全球前景。
尽管表盘在多样性方面进展缓慢，但包容性仍然是许多组织面临的挑战。
麦肯锡在通过“社交倾听”评估是否包含时，发现组织失败了。
作为D＆I战略家，这不足为奇。组织通常将包容性与多样性混为一谈，但事实并非如此。
那么，组织如何创建更具包容性的环境？
让我们清楚一点-这需要从高层开始的各级领导的承诺和工作。而且（不仅如此），奖励在组织绩效和感知方面也很重要。
确保领导团队的多元化，尤其是在组织内部的关键角色上，至关重要，确保招聘流程和关键决策中的责任心，透明度和开放性对于包容性也至关重要。解决偏差时要加以解决，并利用机会作为影响变更的教学时机，在采取多管齐下的包容性做法时，始终很重要。组织应聘请组织内部和外部的专家来帮助解决这一问题。
如果多样性在计算数字，而包容正在在计算数字，那么拥抱，支持和庆祝我们的差异也许就是成功整合的样子。
